Очень часто, при найме на выполнение конкретной отдельной работы или во время выполнения отдельных задач постоянного работника, наниматели сталкиваются с отсебятиной работника, которая вызывает раздражение и гнев работодателя. Казалось бы, объяснил доходчиво, что надо сделать. Вместо того, чтобы работник тупо взял и сделал, он начинает пороть отсебятину и делает не то, что было нужно. Или начинает объяснять работодателю, что делать надо не так или надо делать совсем не то, что хочет наниматель. Даже нанятый прибить пару досок бомж умудряется что-то сделать не так, внести рациональные предложения и потратить время на обсуждение простого дела. По мере роста коллекции таких отсебятин наниматель начинает копить бонусы раздражения и со временем переходит на мат и агрессию в адрес работников. Естественно, работники отвечают взаимностью.
Давайте разберемся, что происходит, почему возникают конфликты из-за отсебятины и как сделать так, чтобы конфликтов не было.
Когда наниматель нанимает работника, как минимум найм подразумевает оплату труда и времени работника. Наниматель тратит свои финансовые ресурсы, взамен работник предоставляет ресурсы в виде своего времени жизни и здоровья. Сразу же возникает конфликт интересов: наниматель хочет потратить как можно меньше денег и своих сил, взамен получить максимум качества и работы от работника. Работник хочет потратить минимум времени и здоровья, взамен получить максимальное денежное вознаграждение.
По мнению работодателя, раз он платит, значит ему работники должны, а он ничего не должен. Однако это не так. Конфликт интересов подразумевает, что он будет негласно урегулирован тем, что работник по совести будет стараться эффективно тратить свои интеллектуальные и физические ресурсы во время работы, а работодатель в свою очередь должен так же приложить ментальные и физические усилия, чтобы организовать дело так, чтобы время жизни работника было потрачено эффективно.
Например, если вы наймете работника копать яму, вы должны предоставить работнику как минимум лопату. Копать яму чайной ложечкой никто не будет. Вас просто пошлют на три буквы. Кроме лопаты, надо объяснить, где копать, периметр, глубину, куда девать выкопанную землю. То есть, надо все продумать и организовать.
Кроме оплаты за труд любой работник по умолчанию ожидает получить благодарность и уважение за помощь в деле, которое он помог сделать. Даже последний бомж имеет толику самоуважения и может послать нанимателя на три буквы, если наниматель задумает заставить его страдать тяжелой и бесполезной ерундой. Для таких работ нужны либо рабы, либо сильно нуждающиеся люди, согласные на роль рабов.
В современном обществе относительно высокого достатка, на роль рабов мало кто согласен. Если говорить о сфере IT, в которой уровень понимания работника на порядки может превосходить уровень понимания заказчика, хороший специалист просто работая по совести обязан объяснять работодателю что и как лучше сделать, чтобы потратить ресурсы эффективно. Работодатель все это может воспринимать как ненужную отсебятину и заставлять специалиста тратить время на бессмысленный и глупый труд. Если специалист не шлет такого работодателя куда подальше и заставляет себя делать то, что считает глупостью, он в свою очередь начинает копить бонусы раздражения в адрес таких работодателей. И по мере их накопления уровень выдаваемого раздражения на очередные глупости со стороны непонимающего работодателя начинает расти. Что приводит к увеличению частотности и силе конфликтов. Работодатель, в свою очередь, тоже копит бонусы раздражения и щедро выдает их в адрес работников, которые начинают его учить как и что надо делать. В итоге мечта такого работодателя – немые рабы-роботы, которые молча будут делать что надо без лишних слов. Увы, но пока эти мечты не реализовать и нужно учиться действовать согласно современным условиям рынка труда.
Рассмотрим типичный алгоритм действий работодателя:
- Придумал, что нужно сделать, выделил деньги, нашел подходящего работника.
- Быстро объяснил, что нужно сделать и пошел заниматься своими делами.
- Работник стал приставать с предложениями улучшить процесс, делать работу по-другому и так далее. Укатал его в асфальт, поругался и заставил работать как хочется работодателю. Не смог заставить, разозлился, уволил и пошел искать нового.
- Накопил раздражение в адрес дебилов, которые не могут сделать просто дело быстро и эффективно.
Как надо было действовать работодателю, чтобы не было конфликта и работа была сделана:
- Придумал, что нужно сделать и хорошо подумал надо ли это вообще делать, каким образом можно это сделать максимально эффективно, какие варианты решений могут быть.
- Пригласил работника, объяснил ему конечную цель дела, которое нужно сделать. Спросил у работника его мнение по поводу того, правильно ли поставлена цель, как цель можно достичь максимально эффективно. Выслушал мнение работника, обдумал. Если предложение работника лучше, поблагодарил и сделали так, как предложил работник. Если предложение работника хуже, объяснил ему, чем оно хуже и выслушал его контр аргументы. В итоге обсуждения обе стороны должны прийти к соглашению, как лучше сделать работу.
- Проконтролировал ход работ. Заплатил деньги. Заплатил бонус сверху за хорошую работу. Поблагодарил за труд и время человека.
Такой подход требует больше времени на разговоры, но взамен позволяет уладить конфликт интересов, обойтись без накопления бонусов раздражения и заложить фундамент для долгосрочного сотрудничества. Подход «я начальник, ты дурак», требует меньше усилий, но взамен «насяльника» получает месть со стороны работника в виде раздражения, плохой работы, порчи материалов и так далее.
Несколько простых примеров, иллюстрирующих этот процесс. Нанимаю строителей, строят так, чтобы потом три раза переделывать, испортить материалы и пять раз ездить их докупать. Недальновидный подход, так как работать с такими строителями долго не буду. По ходу дела выясняется, что кидали наниматели эту бригаду на деньги не раз, попадались им отъявленные мрази, которые с ходу орут матом. Бригада накопила бонусы раздражения и приспособилась к ситуации с помощью скрытой мести всем нанимателям увеличением сроков работ, кражей и порчей расходных материалов. В свою очередь наниматели, имея дело вот с такой бригадой, копят бонусы раздражения и начинают со временем от все строителей ожидать такой подход и начинают общение с агрессии и мата, потому что их тоже не раз отымели строители такого рода.
Нанимаю других строителей, всё делают толково, быстро. Плачу оговоренную сумму и приятнейший бонус сверху в расчете на долгосрочное сотрудничество в будущем. Эти строители специалисты очень высоко уровня. К ним стоит очередь из клиентов и они очень ценят свою репутацию. Прежде чем что-то делать, они обязательно объясняли дилетанту заказчику, что и почему они будут делать и только после согласия, делали. На любые предложения что-то делать по-другому, реагировали не укатыванием заказчика дилетанта в асфальт, а серьезным обсуждением и объяснением, почему тот или иной вариант лучше. Причин для конфликтов не было.
Нанимаю бомжа помочь построить кое-что из досок. Объясняю цель постройки, спрашиваю его мнение. Бомж подумал и выдал решение, которое делает всю эту работу ненужной и позволяет достигнуть поставленную цель более простым способом. Даже бомж может посмотреть на проблему так, как не смотрит работодатель. В итоге уважение мнения бомжа сэкономило время и материалы.
Если рассматривать область IT, то с возрастом, по мере накопления опыта специалистом, ценность его мнения возрастает. А вот уровень здоровья уменьшается и работа за компьютером становится более тяжелым трудом. Поэтому когда очередной работодатель пытается относиться к таким специалистам как к студентам, у которых здоровья вагон, а опыта ноль, получает он в ответ на такой подход залп из всех орудий и приличный объем бонусов раздражения. Поэтому не стоит игнорировать мнение специалистов высокого уровня и пытаться с ними играть в игру «я начальник, ты дурак». Результат такого сотрудничества может быть весьма негативным в долгосрочной перспективе. Ведь в отличие от очевидного результат работы строителей, результат работы IT-специалистов крайне сложно проконтролировать. Поэтому лучше тратить время на обсуждения и учитывать мнение специалистов, чем копить бонусы раздражения с обоих сторон.
Резюме.
Дело найма достаточно сложное, так как заранее никогда не понятно, с каким багажом бонусов раздражения и подходом к работе будет работник. Чтобы максимально эффективно потратить свое время и ресурсы, желательно как можно более подробно и уважительно наладить диалог с работником. Относиться к нему с уважением, как к достойному специалисту, труд которого ценен. Любые предложения воспринимать без раздражения. И не скупиться на похвалы и бонусы, если работа была сделана хорошо. Дополнительные расходы на бонусы окупятся сторицей в будущем. Люди помнят хорошее и отвечают взаимностью.
